「アジア、シンガポールの業績達成企業の傾向」
管理職の方でしたら、従業員からの予期せぬ退職通知に驚き、欠員補充の候補者探しに奔走したという経験をお持ちではないでしょうか。
COVID-19の影響を受け、採用環境の変化が著しいなか、改めて中長期的な視点で海外法人のあるべき姿を人事面から見直す機会として、当社が実施しているアジア人材戦略レポートの調査結果から見えてきた業績達成企業の傾向と取り組みについて解説します。
シンガポールで業績達成をしている企業は23％ （全回答社数858社、シンガポール101社回答）
「直近の業績について、売上・利益・成長性・収益性など、企業が最重要視する経営数字の達成状況はどうか？」という質問に対して
「大幅に達成している」「達成している」と回答した企業の割合を示したものです。
シンガポールは23%と、他の国と比較しても低い達成率となりました。
１．離職率：離職率と業績達成の相関関係は無い?
調査結果から離職率の高低と企業の業績達成には相関関係は見られませんでした。
一般的にシンガポールでは日本と比較して離職率が高いと言われていますが、
一方で、組織の新陳代謝を行う観点から人が辞めないこともまた問題となることがあります。
ぬるま湯環境によってローパフォーマーが辞めず、活躍している人材を昇進させたいにも、ポストが埋まっていてそれが叶わず。
また、業を煮やしたハイパフォーマーは（昇格できず）辞めてしまう事態も。
離職については単に離職率の高低だけでなく”離職の理由”を意識する必要があります。
もし辞めてほしくない人材が辞めてしまっているということであれば、何らかの打ち手が必要です。
２．人材育成：達成企業は人材育成のためにより多くの取り組みを行っている
調査結果より、達成企業の方がより多くの教育研修プログラムを取り入れていることが分かりました。
外資系企業に比べて給与の低い日系企業は優秀人材の獲得競争では不利を強いられていることから、人材育成の重要度は相対的に高くなると考えられます。
日本では新卒から育成し、戦力化させる事が一般的な日系企業ですが、果たしてシンガポールにおいても同じように人材育成に投資できているのでしょうか。
３．人事制度：達成企業は定期的に給与テーブルを見直す
調査結果によると「給与テーブルを5年以上見直していない」企業では、業績目標を達成している企業割合が20％未満と低い結果となりました
（アジア全体の平均は32%）。
給与テーブルを見直すことは、採用競争力や従業員の定着性を保つ上で重要です。
日本と違い、毎年賃金水準が上がり続けるアジアにおいては、給与テーブルを随時見直さなければ採用市場とズレが生じてしまいます。
「常に相場に合ったテーブルであること」が採用や繋ぎ止めにおいて重要です。
４．社内コミュニケーション：達成企業は駐在員がナショナルスタッフと「定期的に」コミュニケーションをとる
コミュニケーションの在り方を達成企業と未達成企業とで比較した場合、達成企業では駐在員が「定期的に」従業員とコミュニケーションをとっているという結果となりました。
元々の考え方が異なる現地従業員に自社の考え方を浸透させる一方で、自らもスタッフの考えを理解し、消化できるようになるまでには、
本来であれば何度も繰り返し話し合いをする必要があります。
コミュニケーションを積極的にとっている企業は業績にも良い影響が出ていると考えられます。
まとめ
以上が当社のレポート結果から見えた、東南アジアで業績達成している企業の傾向（概略）となります。
結果を見れば「当りまえのことをきっちりとやっている企業」という印象かと思いますが、皆さまの会社はいかがでしょうか。
人材育成や福利厚生にきっちりと時間や予算を割けているか、採用競合企業と比較して給料面は見劣りしていないか、見直しをできているか、
駐在員は現地従業員とコミュニケーションを十分にとれているか、など確認してみるのも良いかもしれません。
改めて「重要だが、後回しになっていたこと」を見直す機会を設けてみてはいかがでしょうか。
データ： 2018年11月発行 アジア人材戦略レポート より
作成：2019年 更新：2020年3月
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